Строковий трудовий договір: переваги для роботодавця

ВЫПУСК №9 (СЕНТЯБРЬ, 2017)

За характером виконуваної роботи трудові відносини з працівником не можуть бути встановлені на невизначений строк. Чи можна прийняти такого працівника за строковим трудовим договором? Як правильно оформити наказ про прийняття на роботу? Чи потрібно вносити до трудової книжки запис про строковий характер трудового договору?

 

Вікторія Ліпчанська

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Строковий трудовий договір: переваги для роботодавцяТрудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або вповноваженим ним органом чи фізичною особою (далі — роботодавець), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець — виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

 

Трудові договори можна поділити на два види:

• безстрокові — укладаються на невизначений строк;

• строкові — укладаються на визначений сторонами строк або на час виконання певної роботи.

 

Отже, строкові трудові договори поділяються на такі, що укладаються на визначений строк, установлений за погодженням сторін, і такі, що укладаються на час виконання певної роботи. У першому випадку договір розривається зі спливом певного строку, а в другому — після виконання зазначеної в ньому роботи.

 

Згідно зі ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір укладається в разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в решті випадків, передбачених законодавчими актами (відповідно до умов виконуваної роботи, строкові трудові договори можуть укладатися із суддями, з деякими іншими працівниками органів державної влади та місцевого самоврядування).

 

Термін «характер подальшої роботи» означає, що за своїм характером робота є такою, яка не виконується постійно, наприклад, сезонні роботи, роботи, які виконуються протягом певного строку. Так, сезонними вважаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6-ти місяців. Відповідно трудовий договір із такими працівниками укладається на строк до 6-ти місяців.

 

Своєю чергою, термін «умови виконання роботи» означає, що робота має постійний характер, однак у зв’язку з певними умовами її виконання трудові відносини з працівником не можуть бути визначені як безстрокові. Зокрема, це може бути пов’язано з тим, що для виконання такої роботи вже прийнято іншого працівника за безстроковим трудовим договором, який із тих чи тих причин протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов’язки. Наприклад — у випадках, коли законодавством передбачено право звільненого працівника повернутися на попереднє місце роботи.

 

Інший приклад — для заміщення тимчасово відсутнього працівника приймають іншого працівника. Тимчасовим вважається працівник, прийнятий на роботу на строк до 2-х місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), — до 4-х місяців.

 

Міністерство праці та соціальної політики України у листі від 19.04.2011 р. № 126/06/186-11 надає таке роз’яснення: виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника можливе як без звільнення, так і зі звільненням працівника від своїх основних обов’язків.

 

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своїх основних обов’язків — це заміщення працівника, який відсутній у зв’язку із хворобою, відпусткою, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. У цьому випадку відповідно до ст. 105 КЗпП працівникові провадиться доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

 

Виконання обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника (тимчасове заступництво) провадиться зі звільненням від своїх основних обов’язків. У цьому випадку працівникові виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він замінює, якщо цей працівник не є штатним заступником відсутнього працівника.

 

Повна версія статті →