Навчаємо працівників власним коштом

ВИПУСК №1 (СІЧЕНЬ-ЛЮТИЙ, 2020)

Навчаємо працівників власним коштомНаталія Панченко,

експерт з трудових відносин

 

Для кожного роботодавця важливо знайти працівників з високим рівнем знань. Такі кадрові ресурси забезпечують постійний розвиток підприємства. Частина роботодавців самостійно дбає про їх навчання, професійну підготовку чи шукає можливості підвищити кваліфікацію. Зважаючи на вимоги часу, суспільні потреби, доцільно забезпечувати постійний професійний розвиток працівників, що стане запорукою власної конкурентоспроможності, ефективності та результативності серед інших роботодавців.

 

Законодавство

Кодекс законів про працю (далі — КЗпП)

Постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28.06.1997 р. № 695 (далі — Постанова № 695)

Положення про професійне навчання працівників на виробництві затверджене наказом Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. № 127/151 (далі — Положення № 127)

Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон № 5067)

Закон України «Про професійний розвиток працівників» від 12 січня 2012 року № 4312-VІ» (далі — Закон № 4312)

 

Однією з головних професійних якостей кожного працівника є знання. Маючи достатній рівень знань, працівник має можливість ефективно працювати, реалізовувати власний потенціал. Самовдосконалення, вимогливість до себе у професійному розвитку дають можливість якісно та професійно виконувати посадові обов’язки, забезпечують кар’єрне зростання та виступають однієї із запорук фінансового достатку. Освічені працівники користуються повагою та авторитетом серед колег та керівництва, вони ерудовані та комунікабельні.

 

Законодавство вимагає від роботодавця докладати зусиль для постійного підвищення рівня знань працівників для яких не повинна стати несподіванкою, коли керівник запропонує працівникові пройти навчання, відвідати семінар тощо. Здебільшого на підприємствах, установах або організаціях функції розвитку персоналу покладені на працівника відділу кадрів або ці обов’язки може виконувати HR-менеджер.

 

Роботодавець самостійно може проводити додаткові комплексні заходи для постійного підтримання рівня знань, компетенції, кваліфікації трудового колективу завдяки професійній підготовці — навчання в навчальному закладі з метою здобуття певного освітньо-кваліфікаційного рівня чи ступеня (наприклад, кваліфікований робітник, молодший спеціаліст, молодший бакалавр, бакалавр, спеціаліст, магістр) особи, яка раніше не мала такого рівня. Працівник має шанс здобути нову спеціальність або ж професію. Завдяки перепідготовці працівник може пройти курс професійно-технічне навчання, що проводиться з метою оволодіння іншою професією. Доцільно застосовувати для тих працівників, які мають первинну професійну підготовку. Перепідготовка найчастіше зустрічається у зв’язку зі змінами у роботодавця (відкриття нових напрямків виробництва, реорганізація, скорочення тощо).

 

Зміни у процесі роботи можуть спричинити звільнення працівників та чинне законодавство України, зокрема КЗпП України надає право безробітній особі, що перебуває на обліку в центрі зайнятості, отримати безоплатне навчання нових професій, перепідготовку в навчальних закладах. Людині, яка перебуває в пошуку місця роботи, пропонується зайнятість, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації особи. Таке право гарантується ст. 46 КЗпП України. Не менш важливою є потреба такого спеціаліста на ринку праці. До речі, якщо особа не працювала за попередньо здобутими професіями (спеціальностями) понад 12 місяців, підходящою вважається робота, яку вони виконували за останнім місцем роботи. Робота за здобутою раніше професією або спеціальністю може вважатися підходящою, але за умови попереднього підвищення кваліфікації з урахуванням потреби ринку праці.

 

Придбати повню версію статті