Конфликт-коучинг в организации

Основной задачей управления любой организацией является повышение ее результативности и эффективности. И, как показывает практика, ни профессионализм сотрудников, ни качество используемых материалов, сами по себе не являются достаточными для создания значимых результатов

ВЫПУСК №9 (СЕНТЯБРЬ, 2018)

 

Конфликт-коучинг в организацииВ организации, как и в любой другой системе, решающую роль играют особенности взаимодействия между ее сотрудниками, влияние которых на систему подобно влиянию качества взаимосвязей атомов в углероде на его внешний вид и свойства: возникнет матово-черный графит, рассыпающийся от незначительного давления, или прозрачный и метастабильный алмаз.

 

Своеобразным аналогом метастабильной структуры алмаза можно назвать сильную культуру компании, отличительными особенностями которой в первую очередь являются:

• выстраивание стратегии на уровне ценностей организации;

• создание поддерживающей рабочей среды;

• использование обратной связи как инструмента для развития сотрудников.

Отдельной строкой необходимо выделить ведущую особенность — конструктивную работу с конфликтами.

 

Формирование сильной культуры организации эффективно достигается благодаря внедрению коучинга как технологии лидерства, корпоративных изменений, командообразования и управления конфликтом.

 

К каким же изменениям приводит использование технологии конфликт-коучинга в организации?

 

Ключевым моментом является то, что она меняет само отношение менеджеров к возникающим в компании спорам и противоречиям.

 

Традиционно к конфликту относятся как к явлению негативному, связанному с неприятными переживаниями и угрозой нашей личности. И фактически игнорируется его позитивная роль стимула развития и роста — как личного, так и организационного. В результате чаще всего для его разрешения выбираются непрофессиональные и непродуктивные методы.

 

Вместе с тем на эту работу менеджерами затрачивается значительная часть рабочего времени. Так, согласно исследованию Американской Ассоциации менеджмента, проведенному в 1976 году, в среднем менеджер расходует от 18% до 26% рабочего времени на борьбу с конфликтами. Вне всяких сомнений, что в 2018 году в нашей стране данные вопросы занимают гораздо больше времени.

 

Конструктивная работа с конфликтом начинается с подхода к нему как к естественному явлению. Возникающие противоречия рассматривается как источник информации о необходимых для повышения эффективности компании изменениях. Это позволяет сместить фокус с поиска виновных на поиск конструктивного выхода из сложившейся ситуации.

 

При этом работа с коучем дает возможность исследовать новые или расширенные способы восприятия и осознания сложившейся ситуации. Профессиональный подход к анализу конфликта, работе с состоянием, подготовке к трудным переговорам и т.д. позволяет спланировать  и реализовать оптимальные действия по выходу из конфликтной ситуации и внедрить необходимые для компании изменения.

 

Если же вам кажется, что в вашей организации конфликтов нет и об управлении ими не стоит заботиться, позволю себе процитировать одного из непревзойденных бизнес-консультантов мира Ицхак Адизеса: «Конфликт — это источник энергии, которая нужна для осуществления перемен. Если в вашей компании нет конфликтов, может быть, она уже умерла?».

 

Приобрести полную статью